STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ

Z 26 LISTOPADA 2010 R.

W SPRAWIE ZATRUDNIANIA PRZEZ PRACODAWCÓW KOBIET W CIĄŻY

(SPS-023-19249/10)

W interesie kobiety leży poinformowanie pracodawcy o ciąży, jak najszybciej po jej stwierdzeniu. Korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą uwarunkowane jest bowiem stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim. Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy.

W odpowiedzi na interpelację pana posła Zbigniewa Girzyńskiego w sprawie zatrudniania przez pracodawców kobiet w ciąży, przesłaną przy piśmie z dnia 5 listopada 2010 r., znak: SPS-023-19249/10, uprzejmie informuję, co następuje.

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej stanowi, że kobieta i mężczyzna mają równe prawo do zatrudnienia (art. 33). Zakaz wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu jest także jedną z podstawowych zasad prawa pracy zawartych w Kodeksie pracy (art. 11³ oraz dział pierwszy rozdział IIa Kodeksu pracy). Działania pracodawców, którzy w procesie doboru pracowników z góry odrzucają, czyli dyskryminują, kandydatów ze względu na płeć, są więc sprzeczne z konstytucją oraz z innymi przepisami. Mimo to nierzadkim przypadkiem praktyk dyskryminacyjnych jest odrzucanie w procesie zatrudniania ofert kobiet. Czynnikiem będącym podstawą dyskryminacji jest tu macierzyństwo. Zdarza się, że pracodawca, przyjmując do pracy kobietę, wymaga od niej przedłożenia zaświadczenia od lekarza, że kandydatka nie jest w ciąży, a nawet podpisania oświadczenia, że w okresie zatrudnienia w ciążę nie zajdzie. Takie zachowanie jest oczywistym przejawem dyskryminacji.

Pragnę zauważyć, że katalog informacji, których udostępnienia pracodawca ma prawo domagać się od kandydata do pracy, określa art. 22¹ Kodeksu pracy. W myśl bowiem art. 51 ust. 1 Konstytucji RP nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Art. 22¹ Kodeksu pracy określa zatem granice uprawnienia pracodawcy do pozyskiwania od kandydatów ubiegających się o pracę informacji o ich sytuacji życiowej, relewantnej z punktu widzenia podjęcia zatrudnienia. Kandydat do pracy pytany o informacje osobiste niemieszczące się w tych granicach może ocenić, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, a nawet uznać się za dyskryminowanego w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy.

Jednocześnie podkreślić należy, że przepisy prawa pracy zawierają liczne normy chroniące bezpieczeństwo i zdrowie kobiet w ciąży. Na podstawie art. 176 Kodeksu pracy zostało wydane rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. Nr 114, poz. 545 i z 2002 r. Nr 127, poz. 1092), w którym zamieszczone zostały ograniczenia dotyczące wykonywania prac m.in. przez kobiety w ciąży (ze względu na ich szkodliwy wpływ na kobietę w ciąży i jej potomstwo). I tak kobiety w ciąży nie mogą wykonywać m.in. prac:

· w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej,

· w narażeniu na działanie czynników rakotwórczych i o prawdopodobnym działaniu rakotwórczym,

· w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń.

Ponadto zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy:

· pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wymienionej w przepisach ww. rozporządzenia Rady Ministrów, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy,

· pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach ww. rozporządzenia jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Działania takie pracodawca jest obowiązany podjąć również w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.

Powyższe przepisy mają na celu ochronę zdrowia kobiet w ciąży i jej potomstwa. A zatem w interesie kobiety leży poinformowanie pracodawcy o ciąży, jak najszybciej po jej stwierdzeniu. Korzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą uwarunkowane jest bowiem stwierdzeniem stanu ciąży zaświadczeniem lekarskim (art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości, pracodawca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

W mojej opinii obecnie obowiązujące przepisy zapewniają odpowiednią ochronę bezpieczeństwa i zdrowia kobiet w ciąży; są również zgodne z przepisami prawa Unii Europejskiej. W związku z powyższym nie przewiduję obecnie zmian legislacyjnych w tym zakresie.